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        1. 好老板和好工作都是怎么选出来的?

          • 时间:
          • 浏览:5872

          本文目录

          01、什么叫好工作

          02、什么叫好老板

          03、好老板和好工作是怎么选出来的

          04、选择机会前必须了解的信息

          05、进一步了解的信息

          06、怎么了解这些信息

          07、面试时应该搜集哪些信息

          08、有关信息搜集的一个案例

          09、如何认清自己

          10、认清自己需求的案例

          11、真正的诉求是如何会被忽略的

          一、什么叫好工作

          前些年一个朋友身陷传销组织的时候  ,觉得那是世上最好的工作  ,他当时的口头禅是:累死累活就三年  ,保障今后三十年  。在败光了所有的积蓄后  ,那也成为他讳莫如深的一段伤疤  。

           

          这些天刷爆朋友圈的前亚马逊副总裁在加入那家以“生态化反”为标签的公司时 ,也一定觉得自己找到了好工作  ,只不过短短半年的时间  ,就发现了价值观上的巨大差异 ,于是又回到了亚马逊  。吃了回头草的马未必就不是好马  ,只不过  ,在经历了这么一番折腾后  ,这把回头草不知道他会吃多长时间 ,是从此就死心塌地在外企混了  ,还是“野火烧不尽 ,春风吹又生”  。那么问题就来了  ,亚马逊对于他是份好工作吗  ?如果下面还想折腾 ,什么又算是好工作呢  ?

           

          前段时间一个小朋友给我电话  ,在15K和15.5K的两个Offer之间纠结得不行不行的  ,他本身更倾向于那个15K的机会  ,但又很气愤对方为什么就不能多给他500元呢  ?我说:如果你评判一个工作机会的标准就是这500元的差别  ,那么可能你也就值这500块钱  。

           

          还是前段时间 ,另一个小朋友问我Offer的选择  ,一家规模和名气差点  ,但所做的事情是她觉得有前途的  ,另一家是行业的龙头公司 ,但工作的方向上她并不太看好  。她选了A  ,又觉得B好 ,选了B  ,又很有些舍不得A 。我说:那你只能扔硬币了  。

           

          在承接了成百上千的这样的咨询后  ,我也会经常问自己:什么样的才算是好工作 ,这世间真的有所谓的好工作吗  ?

           

          古人说:求仁得仁  。你看重距离 ,那离家近的就是好公司;你在意稳定  ,那大公司就应该是你的首选;你意图发展  ,那行业的前景  ,公司的速度  ,个人的空间就是你必须考虑的因素 。个人的诉求不同  ,好工作的这个“好”字  ,就有了多种不同的解读 。胡萝卜固然是兔子的最爱  ,但你扔给狼  ,它是看都不会看一眼的  。

           

          有没有放之四海而皆准的好工作  ?有 ! !回家给爹妈当乖宝宝  ,一定是“钱多活少离家近”  。

           

          但在职场中 ,我从来没有见到过绝对好的工作  ,只有适合与不适合的区别  。所以与其说我们来定义什么是好工作 ,不如说什么才是适合的工作  。那么这里就有一个重大的问题:什么才是适合  ?

           

          既然是适合 ,就一定存在着双方的匹配问题  ,也就是你和工作的匹配  。为了使这个匹配更加精准  ,就引申出了我们后面要重点探讨的两个问题:

          1、如何确知自己的诉求

          2、如何在入职前就了解到目标公司和目标职位的详细信息

          在清晰认知了这两个维度后  ,无论怎么选择  ,我认为都是好的  。这两点在后面还会有详细的解读  。

           

          那位不幸误入歧途的亚马逊副总裁 ,恐怕在这两个问题上都存在重大的误判 。这几年中  ,周围至少有不下50个朋友就这家“生态化反”的公司的Offer征求过我的建议  ,我的回答基本就是两个字:呵呵  。

           

          但我还有一个朋友  ,好几年前就加入这家公司了 ,极得Founder的信任  ,混的是风生水起  ,虽然该人的业界口碑一直都有瑕疵 ,但你能说这对于他就不是一份好工作吗  ?

           

          二、什么是好老板

          老板不是你爹妈 。时时处处替你着想  ,今天问你冷了么  ,明天问你饿了么 ,无论什么情况都对你不离不弃  。

          老板也不是你老公老婆男票女票 ,无时无刻不对你体贴入微  ,关注你所有的喜怒哀乐  ,时不时还整点小惊喜  。

           

          在我看来  ,好老板只有三个标准:有能力带你成长  ,有意愿带你发展 ,并愿意和你分享胜利果实  。

           

          职场就是一个打怪升级的战场 ,你跟随一个老板  ,无非就是图个更好的前程  。所以  ,第一 ,这个老板要有能力带你成长  。也就是说  ,你得能从他身上学到点什么:经验、技能、做事方法、为人处世、行业知识等等  。如果他本身就混得惨兮兮的  ,那他能教给你的就很有限了  。

           

          第二  ,老板光有能力还不行  ,他还得愿意教你  。并不是所有的老大都愿意对下属倾囊相授的  ,有的是害怕教会徒弟饿死师傅  ,有的是忌讳你夺了他耀眼的光环  ,还有的是不善授权  ,喜欢独来独往  。师者  ,所以传道授业解惑也  。他如果没有意愿带你  ,你也很难有所发展  。

           

          第三  ,你从老大身上学到东西当然是好的  ,但如果业绩做出来了  ,你的老大独揽功劳  ,一毛不拔 ,也是挺郁闷的事情  。所谓财聚人散  ,财散人聚  ,指的就是老大在利益上的格局  。

           

          最后还要提醒一点  ,谨防那种“老好人”老板  。这种老板卖相很好  ,人很Nice ,对下属也很好 ,从不苛求  ,乃至有点纵容  ,在他的团队或公司中  ,充斥着“你好我好大家好”的氛围 。这种老板貌似宽厚 ,但其实是很可怕的  。因为他无法带领团队走向胜利  ,你跟着他  ,每天都挺好过  ,但你会发现你的日子一年比一年难过 ,最终的结果就是温水煮了青蛙  ,大家一起混吃等死 。你既学不到东西  ,更挣不到钱 ,只是经历了一段“相濡以沫”和“贫贱夫妻百事哀”的无聊岁月  。

           

          老板最大的“好”  ,是能带着你成功  ,哪怕是骂着、督着、踹着、压力山大着、时时危机感着 ,只要你成长了  ,回过头来看  ,一切都是值得的 。所谓棒打出孝子 ,严师出高徒  ,就是这个意思 。

           

          三、好老板和好工作是怎么选出来的——信息搜集  ,信息搜集  ,信息搜集  ,重要的事情说三遍 ,我其实是想说三十遍 ,因为这太重要了  。

          无数人就是在情报工作不力的情况下一头栽进了烂公司的坑中  。那些号称是“职场老鸟”的资深人士  ,也经常有看走眼的时候  。

           

          案例一

          老吴是一家外企的高管  ,年届四旬 ,前些年一直都是顺风顺水  ,小日子过得不错  。但老吴一直都有个心结  ,老吴虽说是高管 ,但在战略和方向上一直都是听命于美国总部的那些大鼻子们 ,很少能有拿“大”主意的时候  。老吴觉得自己这些年摸爬滚打  ,在国内市场上也是练了一身的本事 ,很想按照自己的想法去做一些大的安排  ,看看自己到底有几斤几两  ,而不想总是做这些貌似决策  ,实则执行的事情  。再加上这两年外企在国内的发展日渐式微  ,老吴也有心尝试一些国内公司的机会  。

           

          于是就和一家民营企业接洽上了  ,前后谈了几轮  ,老吴也就这家公司的经营和市场状况做了详细的摸底  ,觉得还是挺不错的 。最打动老吴的是这家公司的老板 ,非常恳切  ,希望老吴过来能够带着公司实现二次创业 ,摆脱管理和经营上的粗放气质  。老吴于是兴冲冲地上任了 ,结果第一天就被摆了一道 。在晚上公司管理层的欢迎晚宴上  ,不知是无心还是有意  ,高管们轮流给老吴敬酒  ,有的是推心置腹:你来了公司就好了  ,以后就靠你了;有的是义薄云天:没关系  ,以后需要帮忙的尽管说;还有的是半真半假:喝多少是能力问题  ,但喝不喝可是态度问题  。老吴因为肝不太好  ,这几年已经很少碰酒了 ,但在那些的氛围中  ,不喝显然是过不了关的 。于是酩酊而归  。第二天就是总裁办公会  ,老吴挣扎着爬起来去主持会议  ,结果开会时间都过了  ,只有一半的高管到场 ,让秘书去催  ,都说是昨晚喝多了  ,实在来不了  。老板还是很支持老吴工作的  ,当场发了飚 ,挨个给打电话  ,等人陆陆续续到齐了  ,都已经是下午了  ,老吴硬着头皮草草把会开完 ,却也能明显感觉到大家对他的敌意 。

           

          在其后的工作中  ,掣肘越来越多  ,给老板打小报告的也越来越多  ,渐渐的  ,老板的态度也在发生变化  ,很多事情不和老吴商量了  。再进一步了解  ,老吴发现了公司是一家家族企业  ,在管理层中  ,有老板的姐夫 ,表弟 ,两个当年的老战友  ,一个同班同学 ,一个一起长大的发小  。而这些情况  ,在公司中也是讳莫如深  ,很少有人提起  ,老板当初在吸引老吴加盟的时候  ,也仅仅说是公司中有一些老人 ,并没有说的很清楚  。

           

          老吴自以为调研了公司的所有经营状况  ,研究了公司的组织架构 ,但恰恰在这么重要的问题上 ,却有意无意地被忽略了  。

           

          那么老吴有没有可能先期就了解到这些信息呢 ?当然有  ,方法后面会谈到  。

           

          案例二

          前几年  ,一个做财务的朋友以接近翻倍的薪资加入了一家即将上市的公司 ,还许以了极其可观的股票期权 。进去以后发现不对  ,公司的各项财务数据水分很大  ,关联交易很多 ,虚签的合同金额占到三分之一 ,公司要求财务配合糊弄审计和监管机构  ,还好我这个朋友及时退出  ,否则都有吃官司的风险  。

           

          案例三

          一个HR朋友被一家创业公司打动  ,老板给出了雄心勃勃的扩张计划 ,计划在C轮融资完成后  ,公司规模将从目前的300人增加到1500人  。这个朋友正好在人员招聘和团队整合上极有经验 ,看上去很是契合  。没想到  ,三个月后  ,C轮融资没有到位 ,不但想象中的扩张没有到来  ,她还要帮助公司把300人裁到80人  ,裁完员之后 ,我这个朋友也被清出了局  ,连补偿金都差点没有拿到  。

           

          信息不对称是选择工作机会中的大忌  ,但很多人恰恰就是在信息不完整不准确的情况下选择了某个机会  ,基本就是一种撞大运的状况 。选好了 ,是运气好  ,选不好 ,则是必然 。那么我们来看看  ,在选择公司和老板的过程中  ,有哪些步骤和方法是可以借鉴的  。

          四、哪些是在选择一个机会前必须了解到的信息

          001:公司主要是做什么的:商业模式和主营业务;

          002:公司为什么要设置这个职位 ,要你过去主要解决什么问题;

          003:公司规模  ,包括人员规模和业务规模;

          004:公司组织架构和所在部门的人员架构、汇报关系、配合关系、工作流程;

          005:薪资信息 ,包括基本薪资、福利、报销、绩效工资、提成、奖金等等;

          006:上班地点  ,这包括公司可能的迁址、出差、常驻外地等等;

          007:这个职位的上升空间是什么  ,考核要素有哪些;

           

          五、进一步的信息了解

          001:公司财务状况和盈利情况;

          002:公司的资本背景 ,是国资、民资、还是外资  ,投资方都是什么背景和性质  ,如果是多个股东、多种所有制的混合投资企业  ,还需要了解各方在当中的利益关系和话语权关系;

          003:公司发展的历史沿革;

          004:老板的背景和风格;

          005:公司主要高管的背景和风格;

          006:公司的管控模式和文化;

          007:公司主营业务的市场状况和竞争局面;

          008:公司的战略方向和资源投入情况;

           

          所有这些情况的了解  ,不亚于一次尽职调查  ,不过我觉得这并不为过 ,毕竟一次工作机会的选择对于个人来说  ,其实就是一场投资  ,还是All-In的投资  ,了解得详细一点总没有错  ,总比事后发现问题再离开的代价小一点  。

           

          六、怎么了解这些信息

          001:面试前做好信息搜集工作 。现在资讯很发达  ,各种媒体都是信息的来源  ,你可以事先了解该公司的模式、融资、创始人、产品、团队等等情况  ,做到心中有数  。

           

          002:如果是朋友或猎头推荐的  ,通过他们也可以获取不少有价值的信息  。重点说说猎头渠道 ,猎头资质良莠不齐  ,糊弄事的小猎很多 ,他们不但不能给你提供有效信息  ,还经常误导  。资深猎头会靠谱一些  ,他们会了解很多有关职位和公司的真实情况 ,并且有自己的分析和见解  ,和他们建立有效的沟通  ,会让你的信息对称化事半功倍  。

           

          003:面试时不要只是被动地应答  ,而要主动地去了解职位的需求和全方位的背景 。了解的内容包括但不限于:岗位设立的背景 ,工作内容  ,要达成的目标  ,公司融资情况 ,团队构成和状态  ,薪酬结构  ,公司核心竞争力  ,产品模式  ,竞争态势等等 。提问的时机和沟通的方式会决定沟通的效果  ,既不能面瓜一个  ,但也不能咄咄逼人  ,掌握好平衡点  。

           

          七、面试时可以搜集哪些信息  ?

          001:有关公司的

          A:据我所知  ,咱们公司是做什么什么的 ,那具体来说  ,公司是如何在主营业务上区别于竞争对手的呢  ?这是在问公司的商业模式和核心竞争力;

          B:公司接下来会在哪些领域发力  ,并做了怎样的资源配置呢  ?这是在问公司的战略方向和落地;

          C:能跟我说说这两年公司的业务进展如何  ,取得了哪些重大的突破  ,或者有哪些节点性事件  ?

          D:公司的管理是怎样的风格  ,都有哪些带有自己企业文化特点的行为模式  ,公司怎么看待加班文化  ?

          E:公司的人员构成和组织架构都是怎样的  ?

           

          002:有关职位本身的

          A:这是个替代性职位  ,还是新设的职位 ?

          B:这个职位过来主要解决什么问题  ?

          C:这个职位的KPI是怎么考核的  ?

          D:这个职位在公司中一般的发展通路是怎样的  ?

          E:这个职位在公司中一般都会和哪些部门或人员发生业务联系 ,具体流程是怎样的 ?

          F:你们在这个职位的招聘中  ,最看重的是哪些方面  ?

          G:这个职位的薪资一般在什么范畴 ,都由什么构成  ,绩效和奖金是怎样的情况  ?

           

          003:有关直接上级这个人的:(如果面试官就是你的汇报领导的话)

          A:你希望下属和你之间是怎样的配合关系;

          B:你最不能容忍的行为是什么  ?

          C:能说说你的经历 ,方便我更了解你吗  ?

          D:在什么情况下你会给下属升职加薪  ?

          E:你最看重的是下属的哪些特质、品格、能力  ?

          F:一般你会怎样挖掘下属的潜力  ?

           

          004:去面谈时仔细观察公司的氛围和员工的状态 ,这是你对一家公司的直观印象  ,通常无法作假  ,从中可以体会出企业的风格 。面试安排的严谨合理大致可以体现出公司对于人才的态度  ,那些候选人过去了都无人接待 ,空等若干时间  ,流程各种杂乱无章的公司  ,通常不值得考虑  。

           

          005:如果有可能  ,投资人会对行业和公司有深入的了解  ,从他们嘴中得到的真实信息会很有价值 。

           

          006:发动自己的朋友圈  ,通过人脉资源找到目标公司的人  ,你可以得到很多内部信息  。

           

          007:从任何一点得到的信息都可能只是一个片段  ,你需要找到更多的拼图  ,相互印证  ,去伪存真  ,才能得出客观的结论  。职业选择是个大事 ,在事前多花点时间总比事后拍大腿要好  。

          八、有关信息搜集的一个案例

          左轮(化名 ,酷爱篮球  ,因其是左撇子  ,且投篮神准而得名)是一家互联网上市公司的高级运营经理  。去年想换工作了  ,面试了5家公司  ,拿到了3个Offer  ,简单总结  ,分别是A:平台大  ,B:收入高  ,C:前景好  。面临着Offer选择的问题 ,我们来看看左轮都做了哪些信息搜集的工作  。

          面试前

          001:左轮是一个很严谨的人  ,做事很有条理  ,在开始找工作之前  ,他觉得有必要找人帮自己分析一下;

          002:他分别找了之前的一个领导和我  ,让我们帮着他分析当前的市场状况 ,他自身的优劣势  ,当前值多少钱  ,下一步应该提高哪些方面  ,2年之内的职业路径该怎么规划等等;

          003:左轮没有使用公开简历渠道  ,因为觉得那不太靠谱  ,而是把自己想看新机会的想法告诉了周围比较要好的朋友、之前结识的HR、3个资深猎头、2个创投圈的朋友;

          004:在接到面试邀请后  ,左轮先就5家公司和目标部门的情况做了一个摸底 ,网上搜集资料只是很小一部分  ,他主要还是通过认识的朋友来了解情况 。其中有两家公司左轮都有直接认识的朋友  ,还不止一个  ,和他们打听就好了  。还有3家公司左轮没有直接的关系  ,但左轮之前的人缘不错  ,帮了不少朋友的忙  ,也经常参加一些活动  ,认识了不少圈里的朋友  ,于是就托他们介绍目标公司内的朋友  。还有一个朋友是左轮混问答社区认识的  ,很有路子  ,通过他 ,左轮得到了不少有价值的信息  。这一圈的了解 ,左轮大概约见了十个左右的线下见面沟通  ,电话沟通15个左右  ,对于目标公司的情况有了一个大概的了解;

          005:这5个机会中  ,有2个是猎头给推荐的 ,左轮没有和直接接触他的小猎纠缠  ,直接就找到了小猎的老板 ,对于职位做了一番更深入的调研;

          006:电话沟通面试的HR他也没有放过  ,要求对方给他发详细的职位信息  ,然后还主动打电话过去就面试的流程、面试官安排等等盘了一个底儿;

          007:在做了一圈这样的工作后  ,左轮觉得自己掌握的信息差不多了  ,于是踏上了面试的征程;

           

          面试中

          001:左轮的面试前准备功课做得很充分 ,乃至于有些信息比面试官掌握的都清楚  ,再加上之前的工作经历和能力确实不错  ,5家公司都对他表示了强烈的兴趣  。其中有2家在深谈后 ,左轮觉得和自己的方向不太一样 ,当场就放弃了  ,剩下的3家都给他发了Offer;

          002:在去面试前  ,左轮就面试中需要进一步明确的事情事先自己已经有了一个腹稿  ,所以左轮的面试和一般的面试不太一样  ,不是常规的一问一答  ,而更像是双方就工作展开的一场深入研讨 ,其间彼此收获都很多 ,面试方可以了解到左轮对于未来工作的看法 ,左轮也对目标职位有了更深入的认知  。双方其实是就接下来可能的合作做了一次完整的沙盘演练;

          003:左轮在面试中也明确地告诉企业自己目前也还在看其他的机会  ,他自己也会进行慎重的评估和抉择 。为了吸引左轮的加盟  ,两家大公司都出动了分管VP来参与说服工作 ,两家创业公司都是创始人直接出面 ,其中一家还请了投资人来和左轮沟通  。这样的沟通每家都进行了至少两轮  ,其中的两家是4轮  ,在这样的沟通中  ,左轮的行情是一直在看涨;

          004:终于  ,Offer下来了  ,左轮有一周左右的时间来进行分析、判断和选择;

           

          Offer选择前

          001:左轮就A、B、C三家公司的具体情况列了一个表  ,其中包括公司情况、职位情况、发展前景、团队情况、薪资、职位契合度、发展方向、晋升空间、风险和质疑等等  ,还就每一项都给出了自己的分析判断;

          002:左轮就这些情况和之前已经沟通过的朋友做了大致的通报 ,并重点选了他之前的老大、一个投资圈的朋友和我 ,听取我们的建议;

          003:我们三人的大致意见比较统一  ,建议左轮在B和C之间做一个决断  ,因为A的状况和他现在没有本质的区别  ,过去的话成长性相对较低;

          004:其间左轮还把我们三个都叫到了一起  ,大家当面讨论可能的利弊得失 。实话说  ,左轮在做各种分析工作时非常有办法  ,也卓有成效 ,但在面临最后抉择时 ,却有点犹豫不决  。我们觉得B和C都不错 ,但最后的决心还需要左轮自己来下;

          005:在这其间  ,态度最积极的是C的老板  ,又约左轮深谈了两次  ,从投资人那里得到的信息是他们的下一轮融资也马上就要完成  ,左轮最终觉得机会很好  ,遂决定加盟C公司  。

          九、如何认清自己——大部分人选不到好的工作和好的老板 ,是根本就不知道自己想要什么  ?

          我们来看看大部分人是怎么找工作的

          001:多数的换职想法来源于外因  ,或工作中不爽  ,或公司发展不力  ,或受周围朋友蛊惑  ,或纯粹的被动离职;

          002:然后把简历往网上一挂或者是朋友那儿一扔  ,碰着哪个算哪个  。不是指哪儿打哪儿 ,而是打哪儿指哪儿;

          003:如果碰到的机会都不太理想  ,也就将就着在其中挑一个还看得过眼的 ,典型的“矬子里面拔将军”;

          004:很多人并不知道哪里适合自己 ,或盲目崇拜大公司明星公司  ,或者自己是想去某家公司  ,然而方法不多  ,拿不到里面的机会;

          005:造成的结果就是整个职业生涯是一定程度上的随波逐流;

          006:找我咨询工作机会选择的同学 ,至少有一半是这种情况  ,手头的几个Offer其实都并不太好 ,他们自己选择起来也很纠结  ,我总劝他们再去多看看  ,他们一般都会说:可是只有这些公司给我发了Offer  ,剩下的都没理我  。

          007:搞定心仪的工作有很多办法  ,但如果只是简单地投几份简历  ,或者是托个把朋友试试内推  ,恐怕是解决不了问题的 。

           

          怎么改变呢  ?找工作是一个以我为主的事情  ,是首先从内因和内在需求出发的  ,而不是被动地响应外部的变化  。机会也不是碰来的 ,而是定点精准地抓取来的  。

          十、认清自己诉求的案例

          小美是一家中型规模企业的人力资源经理 ,今年29岁  ,觉得在目前公司的上升速度太慢  ,想看看外面的机会  ,于是找到我 ,想听听我的建议 。我给她列了一张长长的问题清单  ,先帮助她认清自己的核心诉求  。

           

          1、个人现状分析

          001:年龄

          002:工作年限

          003:教育背景

          004:公司

          005:职位  ,工作内容  ,所带团队 ,职位的含金量

          006:工作的强度

          007:收入  ,月薪  ,奖金  ,股票  ,福利  ,净收入

          008:你对现状最大的满意是什么  ?为什么  ?

          009:你对现状最大的不满是什么  ?为什么  ?

          010:对于现有发展平台的评估 ?所处行业  ,未来前景  ,现有规模  ,文化契合  ,老板  ,团队  ,核心竞争力  ,资金情况  ,薪酬情况  ,等等 。

          011:对于现有职业的评估  ,是企业核心职能吗  ?真心喜欢这个职业吗 ?这个职业对你来讲最大的意义在哪里  ?

          012:提问她所知道的相似资质的人的发展现状

          013:给出几个相似资质的人的发展模板

          014:超前了  ?落后了  ?正常值 ?为什么  ?

          015:引出下一个模块

           

          2、个人历史评估

          001:详细描述每一段职场经历 ,行业  ,公司  ,职位  ,团队  ,老板 ,文化  ,收入等;

          002:过往每一次公司内升职、加薪经历的描述  ,真正的原因是什么  ?

          003:过往每一次成功面试、入职经历的描述  ,真正的原因是什么  ?

          004:既往的绩效考核结果如何 ,为什么  ?

          005:跳槽历史的描述  ,每一家都是怎么跳的 ,为什么跳  ,当时是什么状态  ,事后分析跳槽的成败  ,哪些达成了目标  ,哪些没有  ?

          006:有没有换职业的经历 ,转换的想法;

          007:有没有换行业的经历  ,转换的想法;

          008:具体描述过往最成功的职业经历  ,可以是一个项目  ,可以是达成某个目标  ,为什么你认为是成功的 ,成功的要素是什么  ,你从中得到了什么  ?

          009:过往最不成功的职业经历  ,为什么  ,你从中学到了什么  ?

          010:你认为在你的行业和职业中  ,哪些能力、经验、资质会是市场上最有价值的  ?

          011:你认为你最大的职业优势是什么 ?为什么 ,具体案例

          012:你认为你最大的职场短板是什么  ?为什么  ,具体案例

          013:我们所认为的  ,在你的行业和职业中 ,哪些才是真正有价值的竞争力

          014:对于候选人的优势和短板的分析 ,从客观的角度来总结过往的职业经历 。

           

          3、个人发展规划与落地

          001:你对于自己未来的职业发展是怎么考虑的  ?

          002:如何把中长期的职业目标进行分解  ,设立分段的量化或定性的指标  ?

          003:实现这些目标的可执行的路径是怎样的  ?

          004:如何评价你在目前公司未来可能的上升空间  ?

          005:根据你个人的能力以及经历  ,对你更有利的发展机会是怎样的  ?

          006:为了实现更高的职业目标  ,你在哪些地方进行加强和提高是最具性价比的  ?

          007:入对行  ,跟对人  ,你知道怎么评判和寻找吗 ?

          008: 职业转型的风险和机遇是怎么评估的 ?

          009:个人生活状态和职业发展是如何有机结合的  ?

          010:如果你正处于职业瓶颈期  ,那么如何有效提高瓶颈期的发展效率 ?

           

          对照着问题清单 ,我们聊了3个小时  ,对于这些问题的梳理  ,其实也是在帮小美提前做了一次面试的演练  。最初小美列出的跳槽原因以及求职需求有11条之多  ,然后缩减到6条  ,最后剩下了3条  ,小美觉得无论如何都不能再砍了  ,我又生生地砍掉了1条  ,剩下两条核心诉求  ,分别是迅速学习薪酬和绩效模块的知识并参与实践(小美之前没有这两个模块的经验)  ,薪资不能低于25K(有明确的生活负担)  。

           

          很多人选错了工作  ,就在于需求的模糊 ,或是需求太多太乱  ,不知道该照哪个标准来选择机会 ,最后往往是满足了几个表面上很重要  ,或是很光鲜的条件  ,但真正有价值的需求却被忽略了  。

           

          十一、那么真正的诉求是怎么被忽略的呢  ?

          规避换职时的心理噪音

          A:心理噪音是一种常见的现象  ,是指某种看似重要  ,但实际偏离中长期诉求的心理困扰  。比如一个候选人公司离家较远  ,每天上下班单程超过2个小时  ,刚开始可以忍受  ,但久而久之  ,各种矛盾凸显  ,陪伴家人时间减少  ,夫妻开始吵架  ,路上时间太长  ,自己休息时间不够  ,精力下降  ,造成工作失误 ,受到老板质疑 ,几次加薪都没有赶上 ,收入不满  ,无法参加公司各种活动 ,和同事关系疏远 ,等等等等  ,各种内外交困 ,终于有一天爆发——老子要换个离家近的工作  ,单程超过半个小时的都不考虑 。

           

          B:在这个案例中 ,候选人就受到心理噪音的干扰  ,形成了一段时间久久萦回不去的心理主旋律  ,他把职场中所遇到的所有问题都归结为公司离家太远  ,自己时间受限  ,无法摆平各方需求  ,于是在Offer选择中 ,把距离看成是最重要 ,甚至是唯一的诉求  ,超过发展、平台、收入、兴趣等通常的职业选择要素 。但这无疑是个头疼医头的误区  。我们试想一下 ,照此选择的话  ,距离倒是解决了  ,但一旦这个矛盾消失  ,其他问题必然又会显现  ,正所谓按倒了葫芦起了瓢 。想起一个笑话  ,你出门购物  ,途中内急 ,各种求之不得  ,团团乱转  ,当时你脑袋中唯一的念头一定就是洗手间、卫生间、厕所、马桶等弹幕关键字  ,购物的事情肯定是想不起来的 ,一旦成功解决内急 ,你长吁一口气  ,这时才会想起此行的目的  。在这里 ,内急就是个典型的心理噪音  ,你出来不是就为了上个厕所的 ,购物才是你的真正目的  。

           

          C:心理噪音是一种感性  ,既然产生  ,我们不可能不回应 。常见的职场心理噪音包括距离  ,让你不爽的Leader  ,猪队友 ,不舒适的办公环境  ,刻板的考勤制度  ,就餐不便  ,停车麻烦  ,等等  。我们见过的极端案例中有因为空气干燥  ,公司不给配加湿器而离职的  。但进行重大职业选择时  ,我们还是需要厘清哪些是短期矛盾 ,哪些才是中长期的真正需求 ,让自己的心绪平静一段时间 ,平复心理噪音  ,那样的选择  ,无疑会更符合你的根本利益  。

           

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